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Consejos para desarrollar una cultura efectiva

En el siglo pasado, un psicólogo llamado Abraham Maslow desarrolló una pirámide a la cual llamó la jerarquía de las necesidades humanas. Según este psicólogo, para llegar al tope de la pirámide, los seres humanos deberíamos ir satisfaciendo las necesidades que el psicólogo definió en cada uno de los peldaños de esa pirámide. En los dos primeros niveles abordan los requisitos físicos más fundamentales: comida, agua, calor, descanso, seguridad, protección, es decir, supervivencia y preservación de la familia.

Es en el tercer nivel de la jerarquía de necesidades de Maslow donde comienza la verdadera magia. Pertenencia, amor, amigos. Aquí es donde comienzan todos los beneficios del compromiso de los empleados. En pocas palabras, cuando las personas se sienten apoyadas, aceptadas, orgullosas de sus colegas, seguras de ser ellas mismas pueden concentrarse en su trabajo, en lugar de desperdiciar sus energías en política interna, pueden invertir quiénes son en la misión de entregar su mejor trabajo.

Primer principio para recordar: es imposible pensar que una persona se comprometa sin tener este sentido de supervivencia y preservación.

En consecuencia, una vez que están satisfechas estas necesidades básicas, las personas necesitan saber que pertenecen a una comunidad donde no se sientan juzgados y donde puedan contar con el apoyo de los demás. En concordancia con esto, los resultados arrojados por una encuesta que estoy realizando en los cursos que imparto en distintos países de Latinoamérica, muestran que las personas se entusiasman cuando la cultura organizacional satisface estas cuatro condiciones: que las personas hagan lo que les apasiona, un buen ambiente de trabajo, sentir pertenencia y sentirse importante/valorados.

Por lo tanto, los líderes que esperan el compromiso de sus liderados deberán desarrollar comunidades donde las personas tengan sentido de pertenencia, se sientan valoradas, puedan desarrollar sus talentos, donde no son juzgadas y puedan contar con el apoyo de los demás.

El sustento de esa comunidad es la cultura organizacional y la forma construir una cultura organizacional consta de una serie de pasos.

  • El primero es definir, con participación de toda la empresa, un conjunto de comportamientos sustentados en valores guía y que se esperan ver en la organización.

  • El segundo es que los líderes de la compañía deben ser el ejemplo de esos valores y de esos comportamientos. Las personas en todo momento observan el comportamiento de los líderes.

  • El tercero es revisar los sistemas y procesos que tiene la empresa con el fin de detectar aquellos que sean contrarios a los valores y comportamientos definidos.

  • El cuarto es demandar el cumplimiento de lo acordado cuando hay evidencias de que sucede lo contrario.

  • El quinto, quizá sea el más difícil de todos, es delegar en las personas la posibilidad de demandar a quienes no cumplan con el compromiso asumido. En este paso es indispensable que no exista la jerarquía, por lo que cualquier persona de la organización puede demandar al CEO de la empresa cuando este se comporte en forma contraria a lo consensuado.

Segundo principio para recordar: las personas no pueden borrar con palabras lo que dicen sus acciones.

Las personas en las empresas observan los comportamientos y se olvidan de las palabras.


Una cultura efectiva es aquella que respalda el logro de la visión, la seguridad y el florecimiento de las personas. Desarrollarla implica un proceso que lleva mínimo dos años y que requiere del liderazgo de la empresa humildad, disciplina, coraje y paciencia.


Porque en definitiva, la cultura de la empresa es la expresión de su liderazgo.

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