Creer que es posible

Randall Fleming era un soldador del departamento de producción de BW Papersystems. Randall, conocido simplemente como Randy, había estado en el Ejército, mide metro noventa y se ha dedicado al culturismo durante toda la vida. Mucha gente se negaba a acercarse a su zona de influencia ya que parecía un demonio salido del infierno mirando a la multitud. Ésa era la mentalidad que llevaba a la empresa cada día.

Las experiencias de su vida personal y laboral lo habían moldeado hasta convertirlo en la persona que era entonces, y aparentemente le habían arrebatado toda su humanidad. Cuando llegó desde el Ejército no recibió ningún tipo de formación relacionada con el oficio. Intentaba progresar en el trabajo para convertirse en operario en un ambiente de trabajo muy agresivo. Sus cuatro supervisores recorrían las instalaciones durante todo el día, asegurándose de que estuviera trabajando. Tenía muy poca información porque los supervisores no creían que necesitara saber mucho. No tenía muy buena relación con el personal de ingeniería, sobre todo porque se echaban la culpa mutuamente por todos los problemas que tenían. Era un negocio a la vieja usanza: iba a trabajar todos los días, no hacía preguntas ni causaba problemas y se aseguraba de hacer bien tu trabajo. Así fueron sus primeros diez o quince años en el sector de la producción.

Cuando Barry-Wehmiller adquirió la empresa, se produjeron grandes cambios. Implementaron la mejora continua y desarrollaron una cultura centrada en las personas. Sin embargo, Randy se pasaba el día en la parte posterior de la planta gritando «¡No confíen en ellos!» Se oponía al cambio porque era muy distinto a todo lo que conocía.

¿qué hubiese hecho un gerente con Randy? Por mi experiencia, le puedo asegurar que lo hubiese despedido.

Si embargo, gracias a la cultura centrada en las personas y la paciencia audaz de los líderes de Barry-Wehmiller, Randy comenzó un viaje de transformación y crecimiento, pasando del aislamiento y la hostilidad a la apertura y la preocupación por los demás. Se convirtió en profesor en la Universidad Barry-Wehmiller donde enseña el módulo de Inspiración del curso de Fundamentos del Liderazgo, y también el de Estímulos para el Cambio Responsable. Pasó de ser el tipo que no quería hacerlo al que lo enseña.  Además, Randy mejoró la relación con sus hijas, sus padres y hasta cambió de amigos y de nombre. Hoy se hace llamar Randall.

La transformación de Randy en Randall ha servido de inspiración a muchas otras personas para emprender también su propia transformación.

La historia de Randall no es solo la de un trabajador duro que encontró un nuevo rumbo. Es también una invitación a mirar distinto. ¿Cuántos “Randys” hay hoy en nuestras organizaciones? Personas que llegan con mochilas pesadas, armados para sobrevivir, no para confiar. Que aprendieron a resistir porque nunca nadie les enseñó a colaborar. Que se endurecieron porque fue la única forma de no romperse.

En otro contexto, en otra empresa, con otro liderazgo, Randy habría terminado afuera. Porque es lo más fácil. Cuando alguien incómoda, cuando se niega al cambio, cuando grita o se aísla, la respuesta tradicional es cortar por lo sano. ¿Pero qué pasaría si, en lugar de desechar, acompañamos? ¿Si en vez de juzgar el síntoma, nos preguntamos por la causa?

Eso hicieron en BW Papersystems. Y no fue por casualidad. Fue porque tenían una cultura que no trataba a las personas como piezas reemplazables, sino como seres humanos capaces de crecer. Apostaron por Randall, tuvieron paciencia, escucharon. Crearon un entorno donde, poco a poco, él pudo volver a confiar. Pudo elegir cambiar. No porque lo obligaron, sino porque por primera vez sintió que valía la pena hacerlo.

Esto no es magia ni literatura. Es liderazgo. Es el tipo de liderazgo que no se mide por cuántos resultados entrega en el corto plazo, sino por cuántas vidas mejora en el largo. Es el que ve más allá del rol o el currículum. Es el que entiende que los equipos no cambian por procesos, sino por relaciones. Que una transformación cultural no empieza con una estrategia, sino con una decisión: tratar a las personas como personas.

Randall es un símbolo, sí. Pero también es una señal. Nos muestra que todos, incluso los más duros, los más cerrados, pueden cambiar si se les da el contexto, el tiempo y la contención adecuados. Que el liderazgo puede ser un acto de servicio, no de control. Que los resultados sostenibles no se construyen con miedo, sino con confianza.

Y nos deja una pregunta incómoda, pero necesaria: ¿qué tipo de cultura estamos creando con nuestras decisiones diarias? ¿Estamos generando un entorno donde los Randys tienen una oportunidad real de convertirse en Randalls? ¿O seguimos premiando el rendimiento inmediato por sobre la evolución humana?

El cambio no empieza con ellos. Empieza con nosotros. Con nuestra mirada. Con nuestra paciencia. Con nuestra voluntad de acompañar, incluso cuando cuesta.

Porque al final del día, liderar no es sacar lo mejor de las personas. Es crear las condiciones para que ellas mismas lo descubran.

Y para eso, primero hay que creer que es posible.