Diego arroja sobre la mesa el informe que Carla le acaba de presentar.
Es un desastre este informe. ¿Cómo puede ser que me presentes algo así? Es imposible que pueda presentarlo en estas condiciones. ¿no te da vergüenza?
¿Por qué dices eso? Hemos estado trabajando una semana en este informe. Es muy buen informe.
Malgastaron la semana. No sirve para nada. Es largo, está mal redactado y no tiene un hilo de coherencia. Las conclusiones no son claras. Ya te dije mil veces que tengan cuidado con estos detalles que menciono, pero no me haces caso. Necesito, para mañana, un informe que sea presentable.
Diego se va y Carla se queda desolada.
¡Un imbécil! Eso es lo que es.
Cualquier similitud con la realidad es pura coincidencia. Pregunto: ¿cómo sabe Carla lo que espera Diego del informe? ¿cómo identificar qué cosas del informe debe cambiar?
Si no hay una conversación posterior para resolver estas cuestiones, es claro que queda afectada la relación, también las personas (ambos quedaron furiosos) y la efectividad de la tarea.
¿de quién es la responsabilidad principal de tener la conversación posterior? Del líder, Diego en este caso. Aunque Carla no queda eximida de hacerse cargo e intentar tener la conversación.
La siguiente pregunta es, dado el dialogo, ¿Es posible que Carla considere a Diego como un líder? ¿Es posible que una persona pueda ser considerada como líder sin ser humilde?
En mi opinión, no!
La arrogancia de Diego, hace imposible que se lo considere un líder. Podrá ser un gran gerente medido por resultados económicos, la tarea, pero no será considerado como un líder ya que no cuida las relaciones interpersonales ni lo que sucede con las personas. La consecuencia es que Diego debe perder a sus mejores talentos por su arrogancia, no forma equipo y tal vez la pierda a Carla también.
Sin humildad no hay liderazgo.
Jim Collins en su libro Good to Great (2001), escrito como resultado de una investigación de un número de empresas que pasaron de grandes a grandiosas, encontró que los líderes con un fuerte impulso junto con la humildad personal son los que llevan a las organizaciones a la grandeza. Desde ese entonces, estudios efectuados han demostrado que la humildad mejora una serie de resultados personales, de aprendizaje y organizacionales[i].
En este sentido, Marilyn Gist en su libro The Extraordinary Power of Leader Humility: Thriving Organizations – Great Results, define al líder humilde como una tendencia a sentir y mostrar un profundo respeto por la dignidad de los demás.
Ser humilde es no considerarse superior a los demás, conocer las propias fortalezas así como las limitaciones y debilidades Sólo desde la humildad el líder podrá comprender las diferentes perspectivas de los demás, respetando la dignidad de estas. La dignidad implica que toda persona es digna de honor y respeto por lo que es, independientemente de su estatus o logro.
Al apoyar la dignidad de las personas las inspiras, involucras sus corazones, mentes y espíritus energizándolas y te devuelven su compromiso y admiración sobre tú liderazgo. Como dijo Collins, un fuerte impulso junto con la humildad personal hace que los líderes lleven a las organizaciones a la grandeza.
Sin embargo, la mayoría de los líderes son seleccionados por su fuerte impulso que los hizo triunfadores, sin tener en cuenta la humildad. ¿Será porque la Real Academia Española, en una de sus definiciones, la define como sumisión, rendimiento?
En la próxima newsletter hablaremos sobre esto.
Los hombres nacen suaves y blandos;
muertos, son rígidos y duros.
Las plantas son tiernas y flexibles;
muertas, son quebradizas y secas.
Así, quien es rígido e inflexible
es un discípulo de la muerte.
Quien es suave y humilde
es un discípulo de la vida.
Lo duro y rígido se quebrará.
Lo suave y blando prevalecerá.
Lao Tzu, Tao te king