Podemos cambiar el futuro. No podemos cambiar el pasado

Durante el proceso de certificación como coach de Stakeholder Centered Coaching de Marshall Goldsmith descubrí una palabra que no había escuchado nunca y que por cierto me resultó curiosa, FEEDFORWARD.

¿Qué significa feedforward? Un término creado por Marshall Goldsmith a partir de un juego de palabras con feedback y que define un proceso retroalimentación que se enfoca en el futuro, dejando de lado el pasado.

Te doy un ejemplo: Imagina que acabas de hacer una presentación terrible frente al comité ejecutivo. Tu gerente estaba en la sala. Al salir, en lugar de hacerte "revivir" esta humillante experiencia, tu gerente te ayuda a prepararte para futuras presentaciones brindándote sugerencias para el futuro. Estas sugerencias pueden ser muy específicas y aún entregarse de manera positiva. De esta forma, él puede "cubrir los mismos puntos" sin sentirse avergonzado y sin que vos te sienta humillado.

Marshall construyó su práctica de coaching sobre este proceso durante décadas. Como testimonio de su facilidad de uso, aplicabilidad y eficacia, su cliente Alan Mulally, como ejecutivo de Boeing, usó la técnica tanto que Marshall apenas tuvo que entrenarlo. Pronto se convirtió en CEO de Ford y poco después fue nombrado CEO y Persona del Año.

Entonces, ¿en qué consiste el feedforward? Te lo explico utilizando un ejemplo.


Asumamos que eres líder de un equipo y decides implementar feedforward como sistema de retroalimentación. Por lo tanto, cada uno de los integrantes del equipo, incluido vos como líder, debe seguir los siguientes pasos:


1. Identificar que comportamientos deben cambiar.

Cómo líder le pides a los integrantes del equipo que se pregunten, en diálogos de uno en uno, la siguiente pregunta: "¿Cómo puedo ayudar mejor a nuestro equipo en el futuro?" y que solo escuchen las opiniones sin emitir ningún tipo de comentario. Al finalizar solo deben decir gracias.

2. Definir el comportamiento a modificar.

De los comportamientos recibidos por todos los integrantes del equipo, cada uno debe elegir el comportamiento que modificará.

3. Pedir Feedforward.

En diálogos de uno a uno, como el descripto en el paso 1, cada integrante del equipo procede a describir el comportamiento seleccionado y pide dos sugerencias para el futuro que podrían ayudar a lograr un cambio positivo en el comportamiento seleccionado. No está permitido dar ningún comentario sobre el pasado. Solo se les permite dar ideas para el futuro.

4. Escuchar.

Se debe escuchar atentamente las sugerencias y tomar notas. No esta permitido para el oyente ningún tipo de comentario sobre las sugerencias. No debe criticarlas, ni emitir juicios positivos como “esa es una buena idea”

5. Agradecer las sugerencias.

6. Seleccionar las acciones que van a implementar.

Posiblemente se obtengan tantas sugerencias como integrantes haya en el equipo. De estas, cada uno debe seleccionar una o dos y desarrollar un plan sobre como implementarlas.

7. Informe

Es indispensable que cada integrante informe al resto del equipo las acciones que van a implementar para modificar el comportamiento elegido. Al haber sugerencias que no se tendrán en cuenta es necesario que quienes las dieron sepan que han sido analizadas y que se decidió por otras en esta ocasión.

8. Implementar

Durante los próximos 30 días cada integrante del equipo implementa las acciones decididas.


Finalizado el periodo de treinta días, puedes hacer seguimiento invitando a los integrantes del equipo, incluido vos, a que, en diálogos de uno a uno, se pregunten: ¿Cómo lo hice? ¿Qué funcionó y qué no? Luego repetir el proceso desde el punto 3 al 8.


¿Te animas a probarlo? déjame tus comentarios.

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