Barrywehmiller una manufacturera norteamericana sufría la peor crisis económica de su historia durante el colapso de la economía en el 2008.
En la reunión de la junta de administración de enero de 2009, uno de sus miembros dijo: “Bueno, supongo que la única solución es empezar a plantearse la posibilidad de hacer despidos. Con el actual ritmo decreciente de los ingresos, tenemos que reducir los costes.”
Bob Chapman, CEO de la empresa, respondió: “No, creo que vamos a salir de ésta.” Chapman consideraba que con la situación financiera de la empresa y la cartera de pedidos que tenían era suficiente para que sus empleados no se vieran afectados por la situación. Sin embargo, mientras visitaba una de sus empresas en Italia, recibió un correo electrónico. informándole que uno de sus pedidos más importantes había sido cancelado y que varios clientes estaban cancelando pagos.
El nivel de preocupación iba en aumento, y las noticias económicas cada vez eran peores. Sentado en la habitación de un hotel en Italia, pensó: «Oh, Dios mío, nos va a dar de lleno y no sé qué consecuencias tendrá. ¿Qué vamos a hacer?». Inmediatamente empezó a pensar cuál era el mejor modo de responder ante la crisis de la forma más coherente con su visión y se preguntó: «¿Qué hace una familia responsable cuando se enfrenta a una situación tan crítica como ésta?». No tardó mucho en hallar la respuesta: todos los miembros de la familia asumirían parte de los sacrificios para que ninguno de ellos tuviera que experimentar una pérdida dramática.
Entonces, junto a su equipo de liderazgo, decidieron que todos los trabajadores se tomarían, de promedio, cuatro semanas de descanso no remunerado. Suspendieron las bonificaciones que recibían los ejecutivos y las aportaciones a los planes de jubilación, redujeron los gastos para viajes e idearon un generoso programa voluntario de transición dirigido a aquellos asociados a quienes les quedaban pocos años para la jubilación. Incluso él se recortó el sueldo, pasando de aproximadamente 875.000 a 10.500 dólares (el sueldo que tenía cuando empezó a trabajar como auditor). Comunicó la decisión a toda la organización con un vídeo porque de ese modo podría hablar de la forma más natural posible de sus planes.
La reacción fue asombrosa, mucho mejor de lo que había previsto. La gente llevaba meses con miedo a perder su trabajo. Ese miedo que se había propagado como un cáncer desapareció de la noche a la mañana, y fue reemplazado por sentimientos mucho más positivos: seguridad, gratitud y unión. Además, surgió un espíritu solidario ya que algunas personas tomaron mas semanas de descanso por otros colegas que se encontraban en peores circunstancias financieras y que no podían permitirse el lujo de perder cuatro semanas de sueldo. La gente se sintió segura y se dio cuenta de que, realmente, ¡las personas eran muy importantes en esta empresa!
Superaron la recesión económica, ahorraron 20 millones de dólares y el impacto cultural fue profundo.
Bob Chapman, en los peores momentos, fue fiel a su visión: «Valoramos el éxito por el modo en que influimos en la vida de las personas»
¿qué hubieses hecho en esa situación?
Bob Chapman actuó con sus empleados como un padre lo haría con sus hijos.
Piense esto, ante una reducción de costos en la familia, ¿cuántas veces los padres analizaron la posibilidad de despedir a algún hijo para cumplir con la reducción? Impensado verdad. La familia entera se sacrificaría para evitar el sufrimiento de unos pocos.
Sin embargo, cuando se está al frente de una empresa lo primero que se piensa es en despedir a las personas para reducir gastos sin considerar el perjuicio que les puede estar ocasionando. Entonces porque no cambiar de paradigma y asociar al líder con un padre, si quienes se tiene a cargo son hijos de alguien que quieren lo mismo que el líder quiere para sus hijos.
Los miembros del equipo esperan que sus líderes desarrollen un modelo de negocio sólido que les dé un sentido de esperanza para un futuro con la organización y, a la vez, cuiden su salud física y emocional.
Durante sus 30 años de trayectoria, Barry Wehmiller logró más del 10% de crecimiento compuesto en el valor de las acciones sobre la construcción de un modelo de negocios sólido y una cultura sustentada en considerar a cada persona como el hijo precioso de alguien, asumiendo de esa manera la profunda responsabilidad del liderazgo.
Porque tanto el buen liderazgo como la buena paternidad tienen que ver con el cuidado de las preciosas vidas que se les han confiado.
Estoy absolutamente convencido que si los líderes organizacionales asimilaran su rol al de un padre, desarrollarían un círculo virtuoso donde todas las partes interesadas saldrían beneficiadas.
Les dejo unas últimas palabras para reflexionar.
¿Le gustaría que sus hijos tuvieran un jefe que los maltrate, que les pague injustamente, que los estrese y que cada día regresen a sus casas enojados? Si eres como la mayoría de las personas, lo más probable es que respondas que no.
Entonces piense, cuando vuelva a su empresa, que las personas que están bajo su responsabilidad son hijos de alguien que quiere exactamente lo mismo que usted para sus hijos y lidérelos en consecuencia.
¡Feliz día del padre!