Había una vez en el reino empresarial de Innovación, una compañía llamada Progresus, conocida por su visión audaz y liderazgo visionario. El líder de Progresus, el anciano Sabius Empresarius, había guiado a la empresa con sabiduría y destreza durante muchos años. Sin embargo, llegó el momento en que Sabius sintió la necesidad de retirarse y pasar la antorcha del liderazgo a la siguiente generación.
Consciente de la importancia de la sucesión, Sabius convocó a los altos ejecutivos y líderes emergentes de Progresus para una reunión especial. En una majestuosa sala de juntas, iluminada por la luz tenue de las ideas brillantes, Sabius anunció su decisión de retirarse y comenzar la búsqueda del líder que llevaría a la compañía hacia nuevas alturas.
La noticia generó un zumbido de emoción y anticipación en la organización. Progresus era conocida por su cultura de innovación y desarrollo del talento interno, por lo que muchos líderes potenciales ansiaban la oportunidad de liderar la empresa.
Sabius diseñó un desafío único para determinar al sucesor adecuado. Convocó a todos los aspirantes a participar en un proyecto especial llamado "Proyecto Futuro". Cada participante tendría la tarea de presentar una visión a largo plazo para la empresa, destacando cómo guiarían a Progresus en un mundo empresarial en constante evolución.
Los líderes emergentes trabajaron arduamente durante meses, colaborando en equipos, desarrollando estrategias innovadoras y presentando planes detallados para el futuro de Progresus. Sabius observó con interés, brindando orientación y consejos a medida que avanzaba el proyecto.
Finalmente, llegó el día de la presentación final. Los aspirantes llenaron la sala de juntas con nerviosismo y emoción. Cada presentación mostraba una perspectiva única, pero había uno que destacaba por su enfoque integral y su visión estratégica.
Era una joven llamada Serena Visionaria, cuyo proyecto no solo abordaba las tendencias actuales, sino que también anticipaba cambios futuros en la industria. Su visión incluía la integración de tecnologías emergentes, un enfoque renovado en la sostenibilidad y la construcción de una cultura empresarial inclusiva y colaborativa.
Impresionado por la creatividad y la profundidad de la propuesta de Serena, Sabius anunció su elección. Serena Visionaria fue coronada como la nueva líder de Progresus, marcando el comienzo de una nueva era para la empresa.
Bajo el liderazgo de Serena, Progresus prosperó, manteniendo su posición como pionero en innovación empresarial. La sucesión se había gestionado de manera exitosa, demostrando que la planificación cuidadosa, el desarrollo del talento y la búsqueda de líderes visionarios podían asegurar un futuro brillante para cualquier reino empresarial.
Hoy leía una nota donde Robin Hayes, director ejecutivo de la aerolínea JetBlue, anunciaba que dejaba el cargo a los 57 años por problemas de salud y que lo sucedería Joanna Geraghty, quien es presidenta y directora de operaciones de la aerolínea y llegó a JetBlue por primera vez como abogada 18 años atrás. Esta noticia me llevó a reflexionar sobre la sucesión y recordé la siguiente cita de Lorin Woolfe:
“La prueba definitiva para un líder no es si él o ella toma decisiones inteligentes y toma medidas decisivas, sino si enseña a otros a ser líderes y construye una organización que puede sostener su éxito incluso cuando no está presente. Los verdaderos líderes ponen el ego a un lado y se esfuerzan por crear sucesores que vayan más allá de ellos.”
Si Ud. es un líder que desarrolla líderes dentro de su empresa, el día que se retire tendrá un sucesor. Porque la sucesión del Liderazgo implica pensar en la continuidad de la empresa cuando el líder se haya retirado.
Por lo tanto, el líder debe velar por la continuidad de esta, así como se preocupa por lograr resultados y desarrollar a sus liderados. Un líder que no planifica su sucesión está haciendo más importante lo que le pasa a él que lo que puede pasar con la empresa cuando no este.
“Un Líder que no planea su sucesión, es un gran jefe más que un gran Líder”
Cuando no planifican la sucesión, las empresas buscan apresuradamente un reemplazante en la misma empresa o algún candidato externo, sin tomar en cuenta la importancia de la situación. Ascienden a grandes jefes que no tienen habilidades de liderazgo o contratan personas que no comparten la cultura de la organización, lo que por lo general no termina nada bien.
Por eso, la empresa debe tener un plan de sucesión sustentado en un plan de desarrollo de líderes que le permita, entre otras cosas, tener un reemplazante ante el retiro del líder de cualquier sector de la organización.
En las empresas de familia la sucesión se complica aún más. Esto se sustenta en la existencia de dos fuerzas que se contraponen: por un lado la emoción que es la guía de la familia, y a través de ella, acepta a todos los miembros por lo que son y busca siempre su desarrollo. Por otro lado la razón, que es quien guía a la empresa haciendo que las personas sean elegidas por sus capacidades intelectuales y laborales. En consecuencia, el proceso de sucesión del liderazgo en una empresa de familia debe indefectiblemente contemplar estas dos fuerzas a la hora de elegir a un sucesor y aunarlas de tal manera que permitan la existencia de la empresa y la familia.
En palabras de John Ward, especialista en empresas de familia:
“La grandeza de un fundador no está en crear la empresa, sino en entregar la batuta a la siguiente generación”
En definitiva, la planificación de la sucesión, independientemente de que tipo de empresa se trate, es el último rol que un Líder debe llevar a cabo.